6. Plan relatif au capital humain

La CAJO reconnaît qu’il est crucial de pouvoir compter sur des employés compétents et motivés pour atteindre ses objectifs et pour accroître sa capacité de mieux offrir ses services. Par conséquent, elle a à cœur de favoriser un milieu de travail où :

• les employés savent qu’on attache de l’importance à leurs contributions;
• les employés sont appuyés par leur chef de service;
• les chefs s’attachent à obtenir des résultats plutôt qu’à gérer des tâches;
• on encourage la créativité et la formulation de commentaires.

Stratégie et harmonisation

La CAJO poursuit ses efforts pour renforcer les compétences et capacités de ses employés tout en progressant dans sa transformation. À cette fin, la CAJO intègre de nouveaux processus et tire parti de ceux déjà en place. Voici quelques exemples d’initiatives en cours :

• Recrutement de personnes talentueuses – Transformation des méthodes de recherche, de recrutement et d’embauche de personnes talentueuses.
• Plan de diversité et d’inclusion – Surveillance constante du milieu de travail et recherche de nouvelles possibilités de promouvoir un environnement de travail diversifié et inclusif.
• Santé et mieux‑être – Poursuite de la stratégie de mieux‑être de la CAJO et proposition de nouvelles façons de promouvoir un mode de vie sain.
• Développement du leadership – Perfectionnement des dirigeants dans le cadre du programme de coaching de la CAJO en vue d’en faire des mentors officiellement reconnus.
• Modernisation des ressources humaines – Mise en œuvre de systèmes pour la gestion du rendement et des dossiers électroniques.
• Soutien des initiatives de la CAJO – Gestion stratégique des ressources humaines pour aider les dirigeants et le personnel à mener à bien les initiatives de la CAJO.
• Indice de santé globale – Élaboration et mise en œuvre de stratégies pour améliorer les capacités d’adaptation et de résilience et renforcer l’efficacité du leadership.

Recrutement de personnes talentueuses

Les caractéristiques démographiques du personnel de la CAJO évoluent. En effet, 86 % des membres de la direction et 24,7 % des employés pourront prendre leur retraite au cours des cinq prochaines années. Il est essentiel pour la CAJO de s’assurer que ses dirigeants et ses employés ont les aptitudes requises en ayant recours au transfert des connaissances et à la planification de la relève, particulièrement en période de transformation. 

En plus de simplifier ses processus, la CAJO a entrepris un examen de ses méthodes de recherche, de recrutement et de formation d’employés, surtout de dirigeants. La CAJO emploie une nouvelle méthode pour embaucher des gestionnaires qui répondent à ses besoins. Cette démarche est en adéquation avec son initiative Gestionnaires 2020, qui vise à former et à recruter des dirigeants qui font passer les personnes avant les processus. De plus, la CAJO modifie sa culture de gestion avec comme objectif de confier aux gestionnaires des postes de direction en fonction de leur capacité à bien gérer des personnes, et non seulement en fonction de leur expertise technique.

La mise en œuvre d’un nouveau logiciel de suivi des candidats et de recrutement de personnes talentueuses simplifie et automatise le recrutement. Les processus internes en sont améliorés, et la sélection préliminaire des candidats aux postes vacants est moins longue.

Organigramme au 20 décembre 2018

Version texte

Effectifs

Le nombre total d’employés de la CAJO est calculé d’après le nombre d’employés actifs travaillant à la fin du mois. Les employés en congé autorisé font partie du dénombrement. Les employés qui touchent des prestations d’invalidité de longue durée sont exclus. Le tableau ci‑dessous présente la répartition des effectifs selon la situation d’emploi.^[1]

Répartition des effectifs de la CAJO^[2]